TILSETTING


Retningslinjer for arbeid knyttet til tilsetting
Målet for arbeid knyttet til tilsetting
Prosedyre for tilsetting i ledige stillinger
Arbeid i forkant av tilsetting
Kunngjøring
Søknadsbehandling
Intervju og referanse innhenting
Innstilling og tilsetting
Utsending av tilbud
Klage & anke
Bruk av intensjonsavtale
Endring av arbeidsforhold

Adgang til å kreve politiattest ved tilsetting

Tuberkulosekontroll ved tilsetting eller gjeninntreden i stilling
Pålegg og anbefalinger

Habilitetskrav i tilsettingsforhold

Rutiner når nært beslektede kommer i direkte under/overordnet forhold til hverandre

Partsoffentlighet i tilsettingssaker
Forskrift om partsoffentlighet i saker om tilsetting i den offentlige forvaltning

Lover, forskrifter og avtaleverk som styrer tilsettingsarbeidet


Retningslinjer for arbeid knyttet til tilsetting

Målet for arbeid knyttet til tilsetting:

å få tilsatt den søker som totalt sett er best kvalifisert, etter prinsippet rett person på rett plass til rett tid.

Prosedyre for tilsetting i ledige stillinger:

Administrasjonsutvalget vedtok 11.12.2001 "Prosedyre for tilsetting av ledige stillinger":

  • Rådmannen tilsetter personale etter drøftinger med de tilsattes organisasjoner.
  • Dersom det ikke oppnås enighet mellom rådmannen og de tillitsvalgte om vedkommende som er innstilt som nr. 1 og som tilbys jobben, fatter rådmannen sin beslutning i enhetenes/ sentraladministrasjonens samarbeidsutvalg (SU).
  • Rådmannen kan delegere fullmakt til å foreta ansettelse i saker hvor det er enighet med de tillitsvalgte om nr. 1 i innstillingen og der innstilte nr. 1 tilbys stillingen, til tjenesteledere på myndighetsnivå under enhetsleder.
  • Dersom det ikke oppnås enighet mellom tjenesteleder og de tillitsvalgte om vedkommende som er innstilt som nr. 1 og som tilbys jobben, fatter rådmannen en beslutning i saken i enhetenes/ sentraladministrasjonens samarbeidsutvalg (SU).
  • Det utarbeides samarbeidsrutiner med de tilsattes organisasjoner, som vedtas i enhetenes SU.

Det følger av vedtaket at rådmannen, (les enhetsleder jf. delegering av rådmannens myndighet i personalreglementet av 23.06.99), kan tilsette personell uten samtidig behandling i enhetens SU når det er enighet med de aktuelle tillitsvalgte om hvem som skal tilbys jobben.

Enhetsledere kan også delegere fullmakt til å foreta ansettelser i saker med enighet til ledere på lavere myndighetsnivå, for eksempel distriktsledere i pleie- og omsorgstjenesten og styrere i barnehager.

Enhetene skal ha rutiner for samarbeid med de tillitsvalgte slik at deres uttalerett blir ivaretatt på en tilstrekkelig måte. Ved videre delegasjon (for eksempel til distriktsleder) bør tillitsvalgte på samme nivå delta i ansettelsesprosessen.

Prinsipper for tillitsvalgte sin deltakelse er at de(n) organisasjoner som organiserer stillingen og eventuelle søkere til stillingen har uttalerett, og at en ved tilsetting i lederstillinger utvider uttaleretten til også gjelde organisasjoner som organiserer stillinger som ledes av stillingen. Dette skal koordineres av hovedsammenslutningene ved oppnevning av representanter, og de utpeker hvilke lokale tillitsvalgte som skal delta i prosessen.

Arbeid i forkant av tilsetting

Ved ledighet i en stilling skal enhetsleder vurdere stillingens innhold og ansvarsforhold i forhold til virksomhetens behov, sammensetning av fagpersonell mv. Dersom det skal foretas endringer, skal dette drøftes med tillitsvalgte. Eventuelle rekrutteringstiltak og stillingens lønn må også vurderes. Dersom det er behov for å endre lønn ut over det som ligger innenfor enhetsleders fullmakt eller sette i verk andre rekrutteringstiltak, skal dette drøftes med personalsjefen.

Rådmannen er tillagt myndighet til å fatte vedtak om å opprette, nedlegge og gjøre om stillinger innen vedtatt budsjett. Også hovedutvalg, kommunestyret og formannskapet kan på eget initiativ fatte slike vedtak. Før slikt vedtak fattes skal saken være drøftet med de tillitsvalgte.

Fortrinnsrett

I forkant av utlysning må det avklares om det finnes personer som har fortrinnsrett til stillingen.

Lovbestemt fortrinnsrett, jf. arbeidsmiljøloven kapittel 14:

  • Ansatte som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold – kan ha fortrinnsrett til ny passende stilling i 12 måneder etter oppsigelsen, jf arbeidsmiljøloven § 14-2.
  • Deltidsansatte som ønsker utvidelse av sin stilling, jf arbeidsmiljøloven § 14-3.

Når det gjelder rett til utvidelse av stilling er denne retten knyttet til utvidelse av den ansattes arbeidsforhold, noe som forutsetter at det gjelder samme type stilling og at utvidelse er praktisk mulig.

Dersom det finnes flere personer med fortrinnsrett, vil grunnlaget for fortrinnsrett avgjøre hvem som kommer først. Dersom flere arbeidstakere ønsker utvidelse av stilling, må stillingen utlyses internt.

Fortrinnsrett etter personalreglement for Lørenskog kommune § 17.4:

Arbeidstakere med min. tre års tjeneste som er løst fra sin stilling iht. § 17.3 har fortrinnsrett til stilling som vedkommende er kvalifisert for eller som han ved hjelp av attføringstiltak/opplæring kan kvalifiseres for. Fortrinnsretten kan påberopes i inntil tre år etter at vedkommende ble løst fra stillingen.

Dersom det melder seg ansatte med fortrinnsrett til en stilling etter at denne er utlyst, skal tilsettingsprosessen stanses, og søkerne skal tilskrives om at det har dukket opp interne forhold som gjør at stillingen likevel ikke er ledig for tilsetting.

En ansatt med fortrinnsrett skal ikke vurderes på lik linje med andre søkere.

Vurderingen som skal foretas er:

  • Er det en ansatt med fortrinnsrett til stillingen.
  • Er vedkommende kvalifisert, eller kan gjøres kvalifisert til stillingen.

Før en stilling lyses må det også vurderes om stillingen kan tilbys ansatte som kommunen har et særlig ansvar for

  • Personer som har behov for intern attføring.

Enhetene bør ha oversikt over behovet innenfor egen enhet. Arbeidsgiverseksjonen vil ta kontakt med aktuelle arbeidssteder når det foreligger behov for intern attføring på tvers av enhetene.

  • Personer som har vært midlertidig ansatt i over fire år, jf arbeidsmiljøloven § 14-9.

Dersom en person har vært midlertidig ansatt sammenhengende i kommunen i fire år kan vedkommende etter arbeidsmiljøloven § 14-9 regne seg som fast ansatt.

  • Ansatte som er overtallige på grunn av nedbemanning.

I perioder med generell nedbemanning i kommunen, iverksettes rutiner der utlysning av stilling skal godkjennes av personalsjefen.

Kunngjøring

Offentlig kunngjøring eller ikke.

Hovedregelen er at kunngjøring skal skje offentlig. 

Dersom enhetsleder ønsker det og saken er drøftet med de tillitsvalgte, kan personalsjefen avgjøre at stillingen ikke skal utlyses eksternt men tilsettes etter intern kunngjøring eller ved tilbud til en enkelt ansatte (jf. praksis ved omplassering). Forhold som kan gi grunnlag for ikke å lyse ut eksternt:

  • stillingen er/kan være ledd i intern karriereutvikling.
  • engasjementstilling videreføres som fast stilling, og dette er allerede kunngjort ved utlysing av engasjementet.

"Glidende overgang" mellom vikariat og fast stilling må unngås slik at det ikke utvikler seg uheldig praksis i strid med prinsippet om offentlig utlysing av stillinger innen det offentlige.

Ledig stilling skal utlyses snarest dersom det er vurdert at stillingen skal besettes (senest innen to måneder). Dette for å unngå vikarbruk i strid med arbeidsmiljøloven. Arbeidstaker som har vært midlertidig ansatt i over fire år kan regne seg som fast ansatt, jf arbeidsmiljøloven § 14-9 pkt. 5.

Ansettelsesmodulen i WebSak

Alle tilsettinger skal behandles i ansettelsesmodulen i WebSak – i tråd med de rutiner som er utarbeidet for tilsettingssaker (jf. Rutinehåndbok for ansettelsesmodul og Huskeliste saksgang – ansettelsessak i Lørenskog kommune)

Før utlysning finner sted, må det opprettes egen arkivsak via ansettelsesmodulen i WebSak. I utlysningsteksten skal arkivsaksnummeret oppgis da de som søker elektronisk referere til dette. Dette gjør det mulig for postmottaket å laste elektroniske søknader inn i riktig arkivsak.

Elektroniske søknader består av søknad samt CV. Attester og vitnemål kan ikke vedlegges. Det skal derfor opplyses i utlysningsteksten at de som sender søknad i posten bare skal sende søknad vedlagt oppdatert CV. Attester og vitnemål skal tas med til eventueltintervju.

Ved utlysning på finn.no oppgis linken https://min.e-kommune.no/lorenskog til vårt søknadssenter. Utlysning på finn.no speiles på kommunens intranett og hjemmeside. Ved utlysning i andre media må linken til søknadssenteret oppgis.

Søkere skal oppfordres til å søke elektronisk. Når en stilling er lyst ut, sendes melding om type stilling og arkivsaksnummer til postmottak@lorenskog.kommune.no slik at postmottaket kan sortere de innkomne søknader til riktig arkivsak.

Selve kunngjøringen

Kommunen har avtale med Finn Jobb AS om elektronisk utlysning av stillinger. Utlysningen legges inn på www.finn.no med enhetens brukernavn og passord.  Utlysning i andre media gjøres direkte eller i samråd med annonsebyrå. Arbeidsgiverseksjonen kan bistå. For midlertidige stillinger der det er sannsynlig at fast ansettelse kan finne sted, anbefales formuleringen: ... "med mulighet for fast tilsetting".

Utlysingsteksten er bindende for tilsettingsmyndigheten og det bør nøye vurderes hvordan kvalifikasjonskravene formuleres. Dersom det er listet opp spesielle kvalifikasjonskrav, kan disse ikke uten videre fravikes.

Kommunen har ikke plikt til å foreta tilsetting i alle ledige stillinger, heller ikke om stillingen er utlyst.

Søknadsbehandling

Utarbeidelse av søkerlister – melding til søker

  • Offentlig søkerliste utarbeides så raskt som mulig etter søknadsfristens utløp. Den skal inneholde: navn, alder, stilling/yrkestittel og bosteds- eller arbeidskommune. Opplysninger om en søker kan likevel unntas fra offentlighet dersom søkeren selv anmoder om dette. Det skal fremgå av søkerlisten hvor mange søkere det har vært til stillingen og hvilket kjønn disse har.
  • Utvidet søkerliste utarbeides snarest mulig etter søknadsfristens utløp. Den skal inneholde: navn, alder, utdanning og tidligere praksis.

Det skal sendes melding til søker om at søknaden er mottatt og antatt behandlingstid (egen standardtekst for dette i WebSak). Brevet kan sendes som e-post til de søkere som har oppgitt e-postadresse. For søkere som har bedt om at søknaden unntas fra offentlighet, skal brevet sendes i vanlig post.

Søkerne er part i saken og har rett til å gjøre seg kjent med utvidet søkerliste og andre dokumenter i saken dersom de ønsker det, jf. forskrift til forvaltningsloven § 5. Det samme har tillitsvalgte som deltar i tilsettingsprosessen.

Vurdering og utvelgelse av søkerne

Utvelgelsen må bygge på saklighet og samme forvaltningsrettslige prinsipper som ligger til grunn for annen saksbehandling i kommunen. Med visse unntak (vedrørende klagerett, begrunnelsesplikt og innsynsrett) gjelder forvaltningslovens regler for saksbehandling.

Det skal i første rekke tas hensyn til søkerens kvalifikasjoner (teoretisk og praktisk bakgrunn samt skikkethet). Ved ellers like forhold kan hensyn til ansiennitet i kommunen og moderat kjønnskvotering komme inn. Alle søkerne skal vurderes like grundig ut fra kvalifikasjonskrav som er angitt i utlysingsteksten.

Arbeidsmiljøloven kapittel 13 inneholder bestemmelser mot diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering, funksjonshemming eller alder. Det er heller ikke lov å diskriminere mellom heltidsansatte og deltidsansatte. Likestillingsloven gjelder når det gjelder diskriminering på grunn av kjønn og diskrimineringsloven når det gjelder diskriminering på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion og livssyn.

I saker om diskriminering gjelder den omvendte bevisplikt. Det vil si at dersom arbeidssøker fremlegger opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted diskriminering, må arbeidsgiver sannsynliggjøre at dette ikke har vært tilfelle.

Det stilles derfor krav til at kommunen på et saklig grunnlag registrerer hvorfor de har valgt som de har gjort ved en tilsetting og at dette foreligger skriftlig. Under vurdering i saksframlegget om tilsettingen skal det gå fram hvilke faktiske opplysninger man har lagt vekt på når det gjelder søkernes kvalifikasjoner. Vurderinger av søkerne kan unntas fra offentlighet og legges med som eget vedlegg. Søkerne vil ha krav på innsyn i faktiske opplysninger om seg selv.

Intervju og referanse innhenting

Det bør gjennomføres intervju av eksterne søkere. Ved interne søkere er det ikke alltid nødvendig. Interne søkere som ikke antas å være kvalifisert, bør ikke innkalles til intervju, da innkalling til intervju kan oppfattes som at vedkommende i utgangspunktet er funnet kvalifisert. Enhetsleder bør i stedet ha en samtale med vedkommende. Det er utarbeidet interjumal som kan benyttes ved intervju.

Det anbefales innhenting av minimum to referanser. Det er utarbeidet referansemal for referanseinnhenting. Det er viktig å gjøre dette arbeidet meget grundig.

Det skal nedtegnes notat fra intervjuet og referanser. Partene i saken har rett til innsyn når det gjelder faktiske opplysninger som fremkommer og som har betydning for avgjørelsen. Det anbefales at nedtegningen av opplysninger utformes kort og stikkordsmessig på en slik måte at hele notatet kan gis innsyn dersom dette ønskes.

Vurderinger fra overordnet kan unntas fra innsyn. I forskrift til forvaltningsloven § 5 finnes regler om partsinnsyn i saker om tilsetting i den offentlige forvaltning.

Innstilling og tilsetting

Det skal utarbeides skriftlig saksframlegg som grunnlag for tilsettingen selv om saken ikke skal behandles i SU, og det skal her framgå at det er enighet med tillitsvalgte eller at de ikke har benyttet sin anledning til å uttale seg til innstillingen.

Dersom det ikke oppnås enighet om hvem som er innstilt som nr. 1 og skal tilbys jobben, så behandles saken på ordinær måte i enhetens SU. En behøver imidlertid ikke oppnå enighet om den videre rekkefølge på innstillingen (nr 2 og 3) før en av disse eventuelt rykker opp som nr. 1 og skal tilbys jobben fordi de(n) første takker nei til tilbud om tilsetting.

Vedtak om tilsetting eller innstilling til SU utformes av nærmeste overordnede eventuelt i samarbeid med personalkonsulent/enhetsleder.

Vedtak om tilsetting eller innstilling til SU bygges opp på samme måte som andre utvalgssaker (egne standardtekster for dette i WebSak).

Vurdering av søkerne kan gjøres i eget vedlegg dersom en ønsker å unndra vurderingen fra innsyn. Dersom vurderingen unndras fra partsinnsyn må en sørge for at de faktiske opplysninger saken bygger på fremgår, kan gjøres kjent for partene.

Arbeidsmiljølovens kapittel 13 har bestemmelser mot diskriminering blant annet ved tilsettinger. Det er arbeidsgiver som har bevisbyrden for at en person ikke er diskriminert. Krav knyttet til diskriminering kan komme opp i tre år etter avgjørelsen. For å kunne dokumentere sakligheten i den avgjørelse som ble tatt, må grunnlaget for de skjønnmessige beslutninger gå fram av saksframlegget eller i eget notat i saken. 

Uansett beslutningsstruktur skal tilsettingssaken avsluttes med et klart vedtak, som skal følge tilsettingssaken ved arkivering og oppretting av personalmappe.

Utsending av tilbud

Når vedtak om tilsetting er fattet, sender enheten tilsettingsbrev og arbeidskontrakt i to eksemplarer til den aktuelle søker (egen standardtekst for tilbud om stilling i WebSak).  Det går fram av introduksjonsprogrammet for nytilsatte hva en ansatt skal ha ved tilsetting.

Den som får tilbud om stilling, har åtte dagers svarfrist. Etter fristens utløp går tilbudet til nestemann av de innstilte. Svaret sendes enheten.

Når den som har fått tilbud om stilling har takket ja, skal det sendes brev til de andre søkerne om at stillingen er besatt (egen standardtekst for dette i WebSak). Brevet kan sendes som e-post til de søkere som har oppgitt e-postadresse. For søkere som har bedt om at søknaden unntas fra offentlighet, skal brevet sendes i vanlig post.

Når tilsettingssaken er avsluttet skal originalen sendes lønnsseksjonen sammen med søknaden, attester og vitnemål. Andre papirer som skattekort, taushetserklæring osv sendes lønnsseksjonen når den ansatte starter i jobben. 

Klage – anke

En part har ikke klagerett i tilsettingssak, men kan reise sak for Sivilombudsmannen eller sivilt søksmål.

Ved uenighet om rådmannens vedtak om tilsetting i SU, kan de ansattes representanter be om at saken legges fram for administrasjonsutvalget. Uenighet må konkretiseres til saksbehandlingsfeil eller åpenbart urimelig skjønn. Slik klage må fremsettes i møtet og begrunnes.

Behandlingen i administrasjonsutvalget vil i slike saker være å anse som første gangs behandling, og kan ankes til overordnet organ etter vanlige regler.

Enhetsleder har ansvar for uten opphold å fremme tilsettingssaken for administrasjonsutvalget.

Bruk av intensjonsavtale

Arbeidsmiljøloven pålegger oss å ha arbeidsavtale for hvert enkelt arbeidsforhold, selv om det bare varer en dag. Dersom en arbeidstaker brukes sporadisk som vikar, kan man inngå en "intensjonsavtale", det vil si avtale at på de gitte betingelser som fremkommer i avtalen kan konkret avtale om arbeid inngås.

Dersom det viser seg at man får behov for det, kan man på bakgrunn av disses opplysningene inngå kortvarige arbeidsavtaler.

Arbeidsavtalen om kortvarige oppdrag beholdes i enheten for den periode intensjonsavtalen er inngått, og oversendes så lønnsseksjonen. Dersom vikaren arbeider under annen budsjett- og avdelingskonto enn det som fremgår av intensjonsavtalen, kan dette skrives på timelista.

Endring av arbeidsforhold

Det er utarbeidet skjema som kan benyttes ved endringer i en inngått arbeidsavtale. Dersom det gjøres vesentlige endringer i arbeidsforholdet bør det inngås ny arbeidsavtale.

Reduksjon av stilling er juridisk sett å betrakte som delvis oppsigelse og forutsetter enighet mellom partene. Arbeidstaker må være villig til å si opp denne delen av stillingen. Dette kan gjøres ved egen markering i skjema for endring av arbeidsforhold. Dersom arbeidstaker motsetter seg reduksjon av stilling må arbeidsgiver gå til delvis oppsigelse etter arbeidsmiljølovens regler.

 [ Til toppen ]


Adgang til å kreve politiattest ved tilsetting

Den som skal arbeide i barnehage, grunnskolen og i deler av barneverntjenesten må legge frem tilfredsstillende politiattest, og er utelukket fra å arbeide i disse stillingene dersom slik attest ikke kan fremlegges (jamfør barnehageloven § 20, opplæringsloven § 10-9 og barnevernloven § 6-10). Bakgrunnen er at dette anses som et nødvendig tiltak for å kunne beskytte mindreårige mot seksuelle overgrep.

Det kan også kreves fremlagt politiattest ved ansettelse av avlastere, støttekontakter, personer som arbeider med praktisk bistand og opplæring, herunder brukerstyrt personlig assistanse, og personer som skal arbeide i bolig med heldøgns omsorgstjeneste som skal yte tjenester til mindreårige. Politiattesten skal vise om vedkommende er siktet, tiltalt, ilagt forelegg eller dømt for seksuelle overgrep mot barn og andre nærmere bestemte seksualforbrytelser (jamfør forskrift av 20. desember 1974 nr. 4 om strafferegistrering).

Det er opp til enheten å vurdere i hvert enkelt tilfelle om det skal kreves av søkeren at politiattest skal fremlegges, og om en anmerkning i politiattesten skal få noen betydning. Enheten bør kun be den man har til hensikt å tilsette om å legge frem politiattest. Det er viktig at søkeren så tidlig som mulig blir gjort oppmerksom på dette, fortrinnsvis i en eventuell utlysnings- eller annonsetekst.

Etter strafferegistreringsforskriften § 13 er det arbeidssøkeren selv som innhenter politiattesten eller som gir skriftlig samtykke til at arbeidsgiver gjør dette.

Personer som får kjennskap til opplysninger fra politiattester har taushetsplikt om disse opplysningene. Politiattester skal oppbevares utilgjengelig for uvedkommende og skal makuleres etter at vedkommende person eventuelt er tilsatt i stillingen, jamfør strafferegistreringsforskriftens § 20. Politiattesten skal allikevel registreres som et inngående dokument i Forum WinSak. I merknadsfeltet noteres det at gyldig politiattest er fremlagt ved ansettelsen, og at det ikke var noe negativt å bemerke eller eventuelle merknader av betydning.

 [ Til toppen ]


Tuberkulosekontroll ved tilsetting eller gjeninntreden i stilling

Den tidligere rutinemessige tuberkuloseundersøkelsen av en rekke grupper som lærere, personer knyttet til barneomsorg, helsepersonell, sjøfolk og militært personell er opphevet og erstattet med en mer målrettet undersøkelse. Tuberkuloseundersøkelsen knytter seg nå til personer som har oppholdt seg i land med høy forekomst av tuberkulose jf. forskrift om tuberkulosekontroll av 21. juni 2002 (med ikrafttredelse 01. januar 2003) § 3-1 nr. 2, eller som det er medisinsk mistanke om er smittet jf. § 3-1 nr. 3. Det er ikke satt noen begrensning hvor langt tilbake i tid oppholdet i land med høy tuberkuloseforekomst var.

Det er viktig at tuberkulose hos de tidligere omtalte gruppene oppdages tidligst mulig. Disse gruppene har i sitt arbeid nærkontakt med mange mennesker, og smittepotensialet er derfor stort. Dessuten vil mange av nærkontaktene være spesielt mottakelige for smitte.

Pålegg og anbefalinger

Følgende personer har plikt til å gjennomgå tuberkuloseundersøkelse, jf. § 3-1 nr. 2 og 3 i forskrift om tuberkulosekontroll:

2.   

Personer som kommer fra eller har oppholdt seg i minst tre måneder i land med høy forekomst av tuberkulose, og som skal tiltre eller gjeninntre i stilling i helse- og sosialtjenesten, i lærestillinger eller i andre stillinger knyttet til barneomsorg. Plikten gjelder også personer under opplæring eller hospitering i slike stillinger.
 

3. 

Andre personer som det er medisinsk mistanke om er eller har vært i risiko for å bli smittet med tuberkulose.
 

Det er ikke satt noen begrensning hvor langt tilbake i tid oppholdet i land med høy tuberkuloseforekomst var.

Alle ansatte i helse- og sosialtjenesten som har kontakt med pasienter er omfattet av bestemmelsen. Undersøkelsen er særlig relevant for ansatte som er i daglig nærkontakt med pasienter eller klienter.

Dersom det er medisinsk mistanke om eller begrunnet risiko for smitteoverføring, skal undersøkelsen gjennomføres også om oppholdet i land med høy tuberkuloseforekomst har vart kortere enn tre måneder (for eksempel ved arbeid i krigssoner, i flyktningleirer, på sykehus og lignende).

Arbeidsgiver skal sørge for at alle nyansatte, og personer som gjeninntrer i sin stilling, skriftlig gir opplysninger om de har oppholdt seg i land med høy tuberkuloseforekomst i tre måneder eller mer. Hvis dette er tilfelle skal de før de tiltrer eller gjeninntrer henvises til tuberkulosekontroll ved Vaksinekontoret, Løkenåsveien 45, 1473 Lørenskog.

Land med høy forekomst av tuberkulose er (per 01.01.2003) alle land utenom: Vest-Europa, USA, Canada, Australia, New Zealand og Japan.

Det forutsettes at disse kravene blir etterfulgt ved alle ansettelser, også vikariater, i de aktuelle stillinger. Nyansatte og personer som gjeninntrer i sin stilling som faller inn under forskrift om tuberkulosekontroll skal derfor i forkant av tiltredelsen/gjeninntredelsen i stillingen fylle ut skjemaet ”Egenerklæring om tuberkulose” og returnere det til det aktuelle arbeidsstedet.

Dersom den ansatte svarer ja vil han/hun bli henvist til tuberkulosekontroll ved Vaksinekontoret, Løkenåsveien 45, 1473 Lørenskog før tiltredelse eller gjeninntreden i stillingen. Den ansatte er forpliktet til å gjennomføre undersøkelsen.

Personer som nevnt i § 3-1 nr. 2 skal undersøkes før tiltredelse. Arbeidsgiver har plikt til å påse at tuberkuloseundersøkelser er gjennomført før tiltredelse. (Jf. forskrift om tuberkulosekontroll § 3-2.)

Første ledd i undersøkelsen er tuberkulinprøve. Det kan deretter bli aktuelt med røntgenundersøkelse av lunger og eventuelt klinisk undersøkelse ved spesialist.

Tuberkuloseundersøkelser etter denne forskriften skal være uten utgifter for den som har plikt til å gjennomgå slik undersøkelse. Vaksinasjon av tuberkulinnegative personer mot tuberkulose skal være gratis for den enkelte. Reiseutgifter i forbindelse med fremmøte til tuberkuloseundersøkelse og/eller vaksinasjon skal være gratis for den enkelte. (Jf. forskrift om tuberkulosekontroll § 3-1, 3. ledd.)

[ Til toppen ]


Habilitetskrav i tilsettingsforhold

Dette er i hovedsak aktuelt der nære familiemedlemmer, ektefelle/samboer, barn, søsken eller lignende er i et direkte overordnet/underordnet tilsettingsforhold og en person har personal- og/eller økonomiansvar på et område der et familiemedlem er involvert. Det kan også gjelde saker der en selv er part i saken.

Bestemmelsen om habilitetskrav for offentlig tjenestemann er lovfestet i forvaltningsloven kap. II, §§ 6 - 10. Det er den enkelte tjenestemann selv som må ta avgjørelsen om han er inhabil/ugild i henhold til forvaltningsloven.

[ Til toppen ]


Rutiner når nært beslektede kommer i direkte under/overordnet forhold til hverandre

Hovedregelen er å søke og unngå slike forhold. Dersom det likevel finnes skal enhetsleder skriftlig sende rådmannen melding om hvilke rutiner som iverksettes med hensyn til uavhengig kontroll i økonomiske saker og hvem som behandler personalmessige forhold.

[ Til toppen ]


Partsoffentlighet i tilsettingssaker

I forskrift til forvaltningsloven § 5 ”Partsinnsyn i saker om tilsetting i den offentlige forvaltning” er det regler for partenes rett til innsyn i tilsettingssaker.

Ved usikkerhet om praktiseringen av denne forskriften, ta kontakt med arbeidsgiverseksjonen før utvidet innsyn eventuelt gis.

Oppbevaring av søknader og dokumenter som bli utarbeidet/innhentet i forbindelse med tilsettinger

Med bakgrunn i ovennevnte forskrifter er det viktig at disse papirene oppbevares på en trygg plass som ikke er tilgjengelig for uvedkommende. Er det interne søkere i enheten, må dokumentene oppbevares på en slik måte at disse ikke får tilgang til dem. Det vil si at de helst skal oppbevares nedlåst.

Søkere har krav på innsyn i søknad, attester og vitnemål til de søkere som er innstilt til stillingen. Disse bør derfor oppbevares i seks måneder etter at tilsetting er foretatt.

I følge arbeidsmiljøloven kapittel 13 kan søkere komme med krav om at de er diskriminert i tre år etter at tilsetting er foretatt. Dokumentasjon på saksgang og grunnlaget for utvelgelse må kunne dokumenteres dersom det skulle komme slike krav.

[ Til toppen ]


Lover, forskrifter og avtaleverk som styrer tilsettingsarbeidet

  • Arbeidsmiljøloven
  • Forvaltningsloven
  • Forskrift til forvaltningsloven § 5
  • Likestillingsloven
  • Offentlighetsloven
  • Kommuneloven
  • Hovedavtalen
  • Hovedtariffavtalen
  • KS personalhåndbok
  • Lørenskog kommunes personalreglement

Alle de omtalte lovene, Hovedavtalen, Hovedtariffavtalen og KS personalhåndbok er å finne i Kommunenes Personalsystem (KF KPS).